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至本思考
完善我国非上市公司股权激励制度研究
完善我国非上市公司股权激励制度研究


         论文题目:

  (中文)  完善我国非上市公司股权激励制度研究           

                                                                                       

  (外文) A Study on Improvement of Equity Incentive   

           System for Private Corporation in China      







            作 者 、学 号  :       邱清荣   05205018           

      所在院、系、所 :               法学院                

               专  业、名  称 :              法律硕士                     

                                                  指 导 教 师 

        姓专名、职专称 :           史际春 教授               

             论 文 主 题 词 :   非上市公司;股权激励            

          学专习专期专限 :   2006年4月至2008年12月       

        论文提交时间 :        2008年10月20日        




独创性声明

       

       本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了歉意。


        签名:                               日期:                                              






关于论文使用授权的说明


       本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印。缩印或其他复制手段保存论文。


       签名:                          导师签名:                        日期:                           








完善我国非上市公司股权激励制度研究

 2005级在职(不脱产)法硕  邱清荣  学号  05205018


摘  要

股权激励是现代社会中企业对员工进行激励的方式之一,属于长期激励措施,其核心目的是:通过产权变革,使企业雇员获得资本性产权,从而能以所有者的身份参与到企业的经营管理过程之中,把雇员的利益与企业的长远利益牢牢的绑在一起,最大化激发雇员劳动积极性,从而实现企业效益最大化。在我国股权激励存在着以下问题:现行股权激励制度主要在占企业总量极小的上市公司中实行,对于占企业总数极大部分的非上市公司极少涉及,而且就国内绝大多数股权激励理论而言也主要是针对上市公司股票期权的,鲜见专门针对非上市公司股权激励制度的专论。写作本文的目的在于强调社会各界尤其是政府决策机构充分重视推进非上市公司股权激励制度建设的重要意义。笔者在阐述股权激励制度基本理论的基础上,回顾我国非上市公司股权激励制度的历史并分析其现状,在比较借鉴美国、欧洲、日本等发达国家非上市公司股权激励制度的基础上提出了我国非上市公司股权激励制度建设的总目标应当是:建立和完善多层次的非上市公司股权激励制度体系,从而为不同种类和不同规模的非上市公司建立相应的股权激励制度规范。笔者还就建立和完善多层次的非上市公司股权激励制度体系的指导思想、基本原则和主要内容等问题提出自己的设想。


本文分为五部分。第一部分是股权激励制度概述。在该部分就股权激励的一般性理论问题进行了高度浓缩的概述,一方面力图使读者熟悉股权激励的基本问题,另一方面为后几部分的论述奠定了理论基础。该部分讲述了以下内容:股权激励和股权激励制度的概念,尤其澄清了股权激励与股票期权的区分,指出股票期权不等同于股权激励,股票期权仅仅是股权激励的一种特定形式。在此部分简要阐明了股权激励制度的意义。在此部分介绍了股权激励的分类:按照实施股权激励的主体性质划分,可分为上市公司股权激励与非上市公司股权激励,国有企业股权激励和非国有企业股权激励,内资企业股权激励和外商投资企业股权激励,需要指出的是前述分类方法在理论和实践中还很少涉及,具有一定的独创性;按照激励对象划分,以管理层为对象的股权激励,以多数员工为对象的股权激励;按照基本权利义务关系的不同进行划分,可分为现股激励,期股激励,期权激励。在本部分还介绍了比较常见的股权激励的基础理论:人力资本理论,代理理论,公司治理结构理论。在此部分最后介绍了股权激励制度发展简史:分别包括国际股权激励制度发展简史,股票期权的历史及作用,职工持股的历史及作用,国内股权激励制度发展简史。


第二部分是非上市公司股权激励制度的概念和意义。非上市公司股权激励制度是指在非上市公司内部针对管理层或其他员工所实施的股权激励制度,非上市公司包括有限责任公司和非上市股份有限公司。本部分通过权威的统计数据说明非上市公司已成为我国国民经济的重要组成部分,它们的兴衰影响到国家的发展。由于非上市公司自身存在较多缺陷又加之当前严酷的外部经济环境,导致很多企业经营困难。通过实施股权激励可以吸引、激发高素质人才的劳动积极性,从而推动企业提升竞争力,改变过度依赖低成本、粗放型发展的落后局面,最终使大批中小企业摆脱困境,走上健康发展之路。


第三部分是我国非上市公司股权激励制度的状况。在本部分首先介绍了我国非上市公司股权激励制度的由来,分别从立法和实践两个角度进行说明。在立法方面,将1992年国家体改委做出定向募集方式设立股份有限公司可发行内部职工股为分界点,对其前后的立法状况分别进行了介绍。在分界点之前几乎没有关于股权激励的立法,在分界点之后立法活动十分活跃,分别包括:关于定向募集股份有限公司内部职工股的立法,关于职工持股会的立法,对经营者和核心技术管理人员的股权激励立法,在前述立法中关于职工持股会的立法最具社会影响力。在股权激励实践方面,我国先后经历了定向募集股份有限公司内部职工股实践并被禁止,职工持股会实践并被停止,对经营者和核心技术管理人员股权激励实行严格限制的历程。

在本部分随后介绍了我国非上市公司股权激励制度的现状。2005年修订的《公司法》、《证券法》为非上市公司股权激励制度提供了立法保障,由此推进了非上市公司股权激励的实践,但在实践中仍然存在着以下问题:职工持股会本身具有较大缺陷而被叫停,但它的停滞却影响了非上市公司股权激励的整体发展;对民营企业实施股权激励的必要性认识不足,并且股权激励的尝试常常受到行政机关和司法机关不必要的阻碍;国家缺乏利用税收、信贷、信托持股等有效制度或方式支持和引导非上市公司股权激励。


第四部分是关于国际上非上市公司股权激励制度状况的介绍,其目的在于为我国建立和完善非上市公司股权激励制度提供借鉴。在此部分主要介绍了美国非上市公司实施股权激励的状况,同时概括性的介绍了欧洲和日本非上市公司实施股权激励的状况。美国的非上市公司属于封闭公司,其股权激励制度主要是职工持股计划。为缓和劳资矛盾,改善公司治理,解决职工的退休福利问题。20世纪60年代初期路易斯·凯尔索率先提出职工持股计划ESOP (employee stock ownership plans),他的计划得到了政府的支持。美国国会通过一系列法律 ,为实行职工持股计划的企业及有关方面提供各种优惠,并且建立了较为完善的职工持股计划政府服务机构。美国也设立了专门的社会服务机构统一管理职工股。职工持股计划促进了美国中小企业的发展。


第五部分是关于完善我国非上市公司股权激励制度的设想。在此部分首先提出了建立和完善多层次的非上市公司股权激励制度体系的总目标;而后强调指导思想——高度重视和积极鼓励在非上市公司建立股权激励制度,并阐述了建设和完善非上市公司股权激励制度的原则;再后提出了非上市公司股权激励制度的主要内容:对不同激励主体可选择不同的股权激励模式,在当前及今后的很长一段时间应当把经营管理者和骨干员作为主要的股权激励对象,国家应在信贷、税收、场外交易市场建设等方面建立有利于非上市公司股权激励制度发展的政策法规,要把实施股权激励与完善公司治理相结合,要切实保护被激励对象的合法权益;最后建议相关执法制度、司法制度应针对非上市公司股权激励制度建设的需求作出配套性调整。

 

 

关键词:非上市公司;股权激励



Abstract

Equity Incentive is one of the business-to-staff incentive ways in modern society. It is a long-term incentive. Its core: the enterprise employees access to capital and property rights through the property rights reform. They participate in corporate management process as the owner, tie the interests of the employees with long-term interests of the enterprises, and maximize the working enthusiasm of the employees so as to maximize the efficiency of enterprises. Equity Incentive in China has the following problems: only a very small volume of listed companies implement the current system of Equity Incentives, Private Corporation which account for the vast majority of the total number of enterprises seldom implement it. And the vast majority of domestic Equity Incentive theory is mainly aimed at listed companies of stock options. There are few specific monographs on Equity Incentive system for Private Corporation. This article is intended to emphasize that all sectors of society, especially governmental decision-making organs should attach great importance to promote Equity Incentive system for private corporation. On the basis of the theory of the Equity Incentive system, The at recalled the history of the Equity Incentive system for private corporation in China in comparison with the system in the United States、 Europe, Japan and other developed countries, and analyzes the status quo. On the basis of those, the author sets out the overall objective: it should establish and improve multi-level Equity Incentive system for Private Corporation, so as to establish the corresponding norms of the Equity Incentive system for the different sizes and types of the private corporation. In respect of basic principles main contents of the issues and the guiding ideology of establishing and improving multi-level Equity Incentive system for private corporationthe author also puts forward his own ideas.

This article is divided into five sections. The first section is an overview of Equity Incentive system. In this section, the author concentrates highly on outlining the general theory of the Equity Incentive. On the one hand, the author let the reader familiar with the basic issue of Equity Incentives; on the other hand, he lays a theoretical foundation for the following sections of the discussion. This section concerns the following: a Concepts of Equity Incentive and incentive system, in particular, clarifying the distinction between Equity Incentive and stock option, pointing out that stock option is not the same as Equity Incentive. Stock option is only a particular form of Equity Incentive. In this section it clarifies the significance of Equity Incentive system in brief. It introduces the categories of the Equity Incentive: in accordance with the division of the implementation of the main character, the Equity Incentive can be divided into Equity Incentive of listed companies private corporation, Equity Incentive of the state-owned enterprises and non-state-owned enterprises, Equity Incentive of the domestic enterprises and foreign –invested enterprises. It should be pointed that the above classification is referred very little in the theory and practice, and it has the originality. In accordance with the division of the incentive target, the Equity Incentive can be divided into the management Equity Incentive and the majority of employees Equity Incentive; In accordance with the division of the basic rights and obligations for different relations, it can be divided into now-Equity Incentive, promissory phase Equity Incentive and stock options incentive. In this section it also describes some of more common basic Equity Incentive theory: human capital theory, agency theory, theory of corporate governance. In the final section of this section, it introduces the brief history of the development of Equity Incentive system: including the brief history of the development of the international Equity Incentives, the history of stock options and its significance, employee stock ownership’s history and its significance, and the brief development history of domestic Equity Incentive system. 

The second section is about the concept and meaning of the Equity Incentive system for Private Corporation. Equity Incentive system for private corporation, which include limited liability companies and non-listed limited joint-stock corporation, is one for internal management or other employees. Through the authoritative statistical data, this section shows that the private corporation has become an important section of our national economy; their rise and fall impact the national development. Due to Private Corporation coupled with its own defects and the current external harsh economic environment, many private corporations have difficulties in business. The implementation of Equity Incentive attracts and stimulates the work enthusiasm of high-quality personnel, so as to encourage enterprises to enhance their competition, change the over-reliance on low-cost and the extensive development of the backward situation, make the large number of small and medium enterprises extricate themselves from predicaments and take to the rapid and healthy development.

The third section introduces Equity Incentive system for Private Corporation in China. First it presents the origin of Equity Incentive system for Private Corporation in China on the legislative and practical perspectives. In 1992 the State Commission for Restructuring the Economy made a decision that the joint-stock limited company raising funds from targeted sources may issue shares to in-house staff. On the legislative front, this section takes it as the cut-off point and introduces its legislative status before and after. Before the cut-off point there is few legislation on Equity Incentive; after the cut-off point the legislative activities are in full swing. They respectively include: the legislation of issuing shares to in-house staff in the joint-stock limited Company raising funds from targeted sources, the legislation of Employee Stock Ownership Association, the legislation of the incentive stock to the operators and core technology Management. In the previous legislations the legislation of Employee Stock Ownership Association holds the most influence in society. On the practical front, the Equity Incentive practices have gone through the course that the joint-stock limited company raising funds from targeted sources issued shares to in-house staff and it was prohibited, the Employee Stock Ownership Association was stopped and, the incentive stock to the operators and core technology Management was strictly restricted. 

This section subsequently presents the status quo of the Equity Incentive system for non- listed companies in China. Amendments to the "Company Law" and "Securities Law" in 2005 provide protection legislation for the Equity Incentive system for Private Corporation, which promote the non-listed company's Equity Incentive practice. But in practice there are still the following questions: Employee Stock Ownership Association itself has been suspended because its own defect, but the stagnation of it has affected the overall development of Equity Incentive system for private corporation; private enterprises lack awareness of the need for Equity Incentive and the trials of Equity Incentive are often  unnecessarily interfered  by the executive and judicial Authorities; the authority is lack of using tax、 credit、 trust holdings such as system or effective way to support and guide Equity Incentive for private corporation.

The fourth section introduces the situation of the international Equity Incentive system for Private Corporation, with the aim of providing reference for the establishment and improvement of the system in China. This section mainly presents the situation that the United States implements Equity Incentive system, and also introduces the situation that Europe and Japan do. Non-listed company in the untied states is a close corporation, its Equity Incentive system is the employee stock ownership plan. In the early 1960s, to ease the labor-management conflicts、 improve corporate governance and resolve the issue of retirement benefits, Louis Kelso first put forward ESOP (employee stock ownership plans), his plan gets the support of the Government. The U.S. Congress passed a series of laws for providing all kinds of concessions to the Enterprises which implement employee stock ownership plans and other concerned and established relatively perfect government services sectors for employee stock ownership plan. The United States has also set up a special social service agencies for the unified management of employee shares. Employee Stock Ownership Plan of the United States promotes the development of SMEs (U.S. small and medium enterprises).

The fifth section is about the assumption of improving Equity Incentive system for Private Corporation in China. This section first presents the overall objective of the establishment and improvement of multi-level Equity Incentive system for private corporation; it also stresses that the guiding ideology—attaching great importance and actively encouraging private corporation to establish Equity Incentive system, and describing the principle of the establishment and improvement of Equity Incentive system for private corporation. It subsequently presents the main content of Equity Incentive system for Private Corporation: Different enterprises may choice different Equity Incentive patterns. In the long time of present and future, the managers and core staff should be the main targets of Equity Incentives. The authority should make policies and regulations which are conducive to the development of the system in the aspects of credittax and over-the-counter market building, etc; it also requires to combine the corporate governance with the implementation of the Equity Incentive, protect the legitimate rights and interests of the stock  holders; Finally it gives recommendations that the relevant law enforcement system and judicial system should be adjusted in accordance with the establishment of Equity Incentive system for private corporation.

 

 

Keywords private corporation; equity incentive

 


目 录

绪 论 1

一、股权激励制度概述 2

(一)概念 2

1、股权激励 2

2、股权激励制度 2

(二)实施股权激励制度的意义 3

(三)股权激励的分类 3

1、按照实施股权激励的主体性质划分 3

(四)股权激励的理论基础 9

1、人力资本理论 9

2、代理理论 9

3、公司治理结构理论 10

(五)股权激励制度的沿革 10

1、国际股权激励制度发展简况 10

2、国内股权激励制度发展简史 13

二、非上市公司股权激励制度的概念和意义 16

(一)非上市公司股权激励制度的概念 16

(二)在非上市公司实施股权激励制度的意义 16

1、我国非上市公司的现状 16

2、制约我国非上市公司发展的主要问题 18

3、在我国非上市公司实施股权激励的意义 21

三、我国非上市公司股权激励制度的状况 23

(一)我国非上市公司股权激励制度的由来 23

1、立法状况 23

2、非上市公司股权激励制度前期实践状况 31

(二)我国非上市公司股权激励制度的现状 33

1、立法状况 33

2、实践中的问题 34

四、国际上非上市公司股权激励制度的状况 37

(一)美国非上市公司实施股权激励的状况 37

(二)欧洲非上市公司实施股权激励的状况 40

(三)日本非上市公司实施股权激励的状况 40

五、关于完善我国非上市公司股权激励制度的设想 41

(一)指导思想——高度重视和积极鼓励在非上市公司建立股权激励制度 41

(二)建设和完善非上市公司股权激励制度的原则 43

1、国家应积极鼓励建设和完善非上市公司股权激励制度的原则 43

2、构建多层次的非上市公司股权激励制度体系 43

3、有利于完善公司治理,提升企业管理水平,增强企业竞争力 43

4、有利于建设创新型国家 43

5、有利于构建和谐的企业劳动关系 43

6、充分尊重人力资本价值,有利于财富分配的公平合理,缩小贫富悬殊 44

(三)非上市公司股权激励制度的主要内容 44

1、不同激励主体如何选择股权激励模式 44

2、股权激励的对象 44

3、员工购股资金来源 45

4、关于实施股权激励的税收优惠政策 45

5、实施股权激励与完善公司治理的措施 45

6、股权流动的规则 46

7、股权激励对象与公司间主要纠纷的处理 46

(四)执法制度与实践的配套 46

(五)司法制度与实践的配套 47

参考文献 48



绪 论

股权激励是现代社会中企业对员工进行激励的方式之一,属于长期激励措施,其核心目的,是使企业雇员获得资本性产权,从而能以所有者的身份参与到企业的决策和经营管理过程之中,把雇员的利益与企业的长远利益绑在一起,最大化激发雇员的工作积极性,从而实现企业效益最大化。

股权激励或者说员工持股早已有之,但其现代意义上的发展不过五十余年,却在全世界范围内获得了广泛推广。自改革开放以来,股权激励制度也在我国萌发和传播,众多企业进行了广泛的尝试,在二十世纪九十年代中后期职工持股会在全国各地广开实验,尤其在2005年12月31日,中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,它标志着股权激励制度在上市公司中实行得到了主管部门的肯定。现在人们越来越认识到,建立和推广股权激励制度,是调整产权关系,完善分配制度,建立现代企业制度,改善劳动关系,发展和完善中国特色社会主义市场经济制度,以至于构建和谐社会和建设创新型国家的重要措施之一。

广大中小企业是我国国民经济的主力军,它们中的绝大多数都是非上市公司,尤其是绝大多数的劳动者是在这样的企业里工作,但是在众多非上市的中小企业中股权激励制度不够成熟,至今也没有在全国范围普遍适用的法律法规,存在着法律盲区。而且,我国上市公司主要的股权激励模式就是股票期权,国内多数的股权激励理论和书籍基本上都是围绕着上市公司和股票期权为对象的,鲜见以非上市公司股权激励制度为研究对象的理论和书籍。理论的空白与我国非上市公司股权激励理论的广阔需求存在着很大的矛盾。在借鉴国际非上市公司股权激励的一般经验和总结我国非上市公司股权激励历史与现状的基础上,作者试图通过本文就完善我国非上市公司股权激励制度进行探讨,对于在非上市公司建立股权激励制度的意义,以及制度建设的关键点,提出一些设想,并呼吁国家尽快以立法的形式建立和推广非上市公司股权激励制度。

 

一、股权激励制度概述

(一)概念

1、股权激励

股权激励是一种长期激励员工的手段,即企业通过一定的方式向一部分或全体雇员转移一定数量的股权,借以最大限度的激励员工的积极性,将其与企业和大股东结成稳定的利益统一体,为企业赢得长远的、根本的利益。

需要澄清的是,国内很多理论书籍经常将股票期权等同于股权激励,这种认识过于狭隘。事实上,股票期权仅仅是股权激励的一种特定形式,产生错误的根源在于将股票期权这种股权激励的特定形式与其实质发生混淆,结果就是导致人们对股权激励做最狭隘的片面理解——认为股权激励就是股票期权,从而极大的压缩了股权激励的适用空间,对于实践产生不利影响。例如,股票期权制度主要与成熟的证券市场相伴生,因此它也主要适用于上市公司,如果股权激励与股票期权相对等,就意味着数量众多的中小企业无缘实施股权激励。

2、股权激励制度

股权激励制度是指为促进和规范企业实施股权激励而由国家制定或认可的一系列相互联系的法律法规、政策和惯常做法组成的规范体系。

需要说明的是,如果一个国家没有完善的股权激励制度,而仅仅只有部分企业做着个别的尝试,还不能说该国有了股权激励制度。只有一个国家就股权激励问题形成了由法律法规和政策、惯常做法等不同层级的规范所组成的制度体系,才能说该国建立了股权激励制度。

(二)实施股权激励制度的意义

实施股权激励制度,企业可以留住优秀员工,在员工和企业、股东间构建和谐关系,尤其是可以激发员工的劳动热情和创造激情,为企业多创造效益。通过股权激励可以形成多赢的局面:员工增加收入,企业提升竞争力,对于国家而言,实施股权激励有利于形成稳定和谐的劳动关系,减少社会矛盾,也会为国家贡献更多的税收。因此建立完善的股权激励制度,是一举多得的好事。

(三)股权激励的分类

1、按照实施股权激励的主体性质划分

(1)可分为上市公司股权激励与非上市公司股权激励

①上市公司股权激励

上市公司股权激励是指在上市公司中对公司高管或骨干员工所实施的股权激励。依照我国公司法的规定,上市公司是指所发行的股票在证券交易所上市交易的股份有限公司。上市公司股权激励的最大特点就是依赖现实资本市场。它主要包括以下具体形式。

a、股票期权(Stock Option)

根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》第十条的规定,股票期权是指上市公司授予激励对象在未来的一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。对持有者来讲股票期权只是一种权利,而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“行权价”,有价差收入时,期权持有者才会行权;否则期权持有者将放弃行权,其本人并无损失。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自已为行权支付对价。

实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应,而股票期权至少要在一年以后才能实现,所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入,会尽力保持公司业绩的长期稳定增长,使公司股票的价值不断上升,这样就使股票期权具有了长期激励的功能。

股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。

股票期权是上市公司股权激励的最典型方式。除了股票期权外,还有其他一些股权激励方式

b、虚拟股票(Phantom Stock)。

  是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和股权结构,但缺点是兑现激励时现金支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。

虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。

 c、股票增值权(Stock Appreciation Rights,缩写为SAR)。

是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金,行权后可获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像期权形式在行权时要购入股票,而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外,股票期权的利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。

d、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时,才可抛售限制性股票并从中获益,否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说,公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员,但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。《上市公司股权激励管理办法(试行)》第二条也允许我国上市公司实施限制性股票。

e、业绩股票

业绩股票是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。

与限制性股票不同的是,业绩股票的兑现不完全以(或基本不以)服务期作为限制条件,被授予者能否真实得到被授予的业绩股票主要取决于其业绩指标的完成情况,在有的计划中业绩股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩:达到规定的指标才能得到相应的股票;业绩指标完成情况越好,则业绩股票兑现速度越快。

f、延期支付(Deferred Compensation)。

延期支付,也称延期支付计划,是指公司为激励对象(管理层)设计一揽子薪酬收入计划,其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策,以免经营者行为短期化。

激励对象通过延期支付计划获得的收入,来自于既定期限内公司股票的市场价格上升,即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升,则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌,激励对象的利益就会遭受损失。

延期支付计划和股票期权的区别在于:在期权模式下,如果股票价格上升,激励对象可以行权;但如果股票价格下跌,则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩,促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。 

②非上市公司股权激励

非上市公司股权激励是指在非上市公司中所实施的股权激励。

我国的非上市公司一般包括有限责任公司和非上市股份有限公司。因此,非上市公司股权激励也就分为有限责任公司股权激励和非上市股份有限公司股权激励。当前,除了极少数非上市股份有限公司进入了中关村科技园区非上市股份有限公司代办股份转让系统(俗称“中关村三板”或“新三板”)以外,都与资本市场相隔绝,因此在这类公司进行股权激励必须实行有别于上市公司制度和方式。

(2)国有企业股权激励和非国有企业股权激励

①国有企业股权激励

国有企业股权激励是指在国有企业中针对管理层和其他员工所实施的股权激励。

我国是社会主义国家,存在着大量国有企业,在这类企业实施股权激励其目的在于增强企业活力,使国有资产保值增值,但是,这类企业的股权激励会涉及到国有资产处置这一极端敏感的问题,稍有不慎就会造成国有资产流失,因此,国家针对此类企业专门制定了很多股权激励的法规。在《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布之前,我国政府针对国有企业出台了有关股权激励的法规、政策,可以说我国的股权激励制度在一定程度上就是国有企业股权激励制度。

②非国有企业股权激励

非国有企业股权激励是指在非国有企业中针对管理层和其他员工所实施的股权激励。

在《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布之前,除了有关税收等规定外,几乎没有任何一项专门针对此类企业所颁布的股权激励法规、政策。然而,这类企业的数量、就业人数已占绝对优势比例,这种股权激励制度建设状态是完全不能和其发展相适应的。后文将对此问题进行详细阐述。

(3)内资企业股权激励和外商投资企业股权激励

①内资企业股权激励

内资企业股权激励是指在内资企业中针对管理层和其他员工所实施的股权激励。

②外商投资企业股权激励

外商投资企业股权激励是指在外商投资企业中针对管理层和其他员工所实施的股权激励。

现行的《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合作经营企业法》、《中华人民共和国外资企业法》都不允许中国境内自然人持有企业股权,所以这类企业中的有限公司还无法对境内自然人直接进行股权激励,而对同时适用《公司法》的非上市股份有限公司可以对境内自然人实行股权激励。

2、按照激励对象划分

(1)以管理层为对象的股权激励,即公司对董事、监事、总经理、副总经理、技术总监等高级管理人员实施的股权激励。一般包括以下具体方式。

a、经营者持股(Excutive Stock)。

即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予、由公司补贴、被激励者购买、公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后,成为所任职企业的股东,与企业共担风险,共享收益。参与股权激励计划的被激励者得到的是实实在在的股权,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股权降价的风险,从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。

b、管理层收购(Management Buy Out,缩写为MBO)

又称“经理层融资收购”,是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资金或自有资金购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。同时,它也是一种极端的股权激励手段,因为其它激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励,而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。

c、业绩股票

前文已述,略。

d、延期支付(Deferred Compensation)

前文已述,略。

e、账面价值增值权。

 企业直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干,具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票,没有所有权、表决权、配股权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(2)以多数员工为对象的股权激励

是指面向企业大多数员工或全体员工的股权激励模式。在以美国为首的西方发达国家,此种模式的代表就是员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,缩写为ESOP),它是指在企业内部设立职工持股委员会或职工持股基金会,企业以某种形式赋予职工全部或部分资金,帮助职工个人积累资金购买并持有本企业股票的一种股权制度。在我国的实践中,则采取设立职工持股会社团法人,由其作为员工任职企业的股东,也有采取工会作为员工代表成为企业股东的方式的。

3、按照基本权利义务关系的不同进行划分

(1)现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票(股权),不得出售。

(2)期股激励:公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

(3)期权激励:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

(四)股权激励的理论基础

1、人力资本理论

    1960年,诺贝尔经济学奖获得者、美国著名经济学家舒尔茨(Theodor W·Schultz)在美国经济学会年会上发表了题为《人力资本的投资》的著名演讲,现代意义上的人力资本理论正式形成。在舒尔茨看来,人力资本(Human Capital)是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现于人身体上的知识、能力和健康,可以被用来提供未来收入的一种资本。

按生产要素分配是现代社会财富分配的基本原则,就是指社会根据生产某种产品时所投入的各种生产要素的比例和贡献对投入主体进行的报酬返还。由于人力资本属于生产要素中的资本,所以,人力资本的拥有主体就有权根据其人力资本要求报酬返还。人力资本的所有者就是企业的高级人才,他们应当拥有企业的剩余索取权,而不仅仅作为劳动力的拥有者获得劳动报酬。上述理由正是说明企业高级人才应当获取企业股权的依据。

当今时代已经进入了知识经济的时代,知识、技术越来越成为促进企业发展,提升竞争力的关键,知识和技术的承载者——人才的重要性更为凸显,这充分证明了人力资本理论的正确性。

2、代理理论

由于现代公司中所有权与控制权的分离便形成了委托人(所有者)和代理人(经营者)之间的委托代理关系,但是,委托人(所有者)和代理人(经营者)是不同的利益主体,具有不同的利益目标,并且由于二者之间信息不对称,便产生了代理成本。代理成本主要有两部分构成:一部分是由信息不对称产生的监督成本;另一部分是由信息不对称产生的道德风险成本。

委托代理理论认为产生代理成本的本质原因在于企业的人力资本产权主体未能获准参与剩余分配。如果作为委托人的股东建立一套最适当的激励机制,使得作为代理人的经营者为他们的最大利益而行动,那么代理成本就将大大降低。只有给予经营者一定比例的企业利润,使经营者的经营业绩和企业收益相关联,才能达到经营者为股东的利润最大化服务的目的。而股权激励的功能是让经营者持有企业股份,使其和股东一起分享企业剩余利润,从而把经营者个人收益和企业经济绩效相联系,促使其为公司利润最大化服务。

3、公司治理结构理论

    所谓公司治理结构,是指由所有者、董事会和高级执行人员(即高级经理人员)三者组成的一种组织结构,以及公司内外对此发生激励和约束作用的各种机制的总和。在这种结构中,上述三者之间形成一定的制衡关系。公司治理结构是现代公司所有权和经营权分离所导致的产物,其目的在于明确而合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益,从而形成其有效的激励和制衡关系。但由于信息不对称,公司股东很难对经营者达到最有效监督。另外,刚性的职责约束无法唤发出经理人和员工人的最高积极性。所以公司治理结构理论不仅强调约束机制,也强调激励机制,只有约束与激励同时并举才能最有效的发挥经营者的积极性。而股权激励是激励经营者的十分有效的手段,由于经营者也具有了所有者的身份,所以可以大幅度降低监督成本,并激发出创造优异业绩的高昂热情。综上所述可以得出结论,通过股权激励可以改善公司治理结构。

(五)股权激励制度的沿革

1、国际股权激励制度发展简况

股权激励在西方国家实行资本主义制度以后就已产生,但是其代表形式股票期权与员工持股计划则是近现代的产物。

1)股票期权的历史及作用

在美国,诸如限制性股票所有权计划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值权、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已经被成功地使用,并且已经从根本上改变了员工的薪酬结构。而特别是在高科技企业中,更是大量使用。其中,使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。1952年,美国一家叫菲泽尔(Pfizer)的公司,为了避免公司主管们的现金薪酬被高额的所得税率所征收,在雇员中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索 ,目前己发展为西方国家普遍采用的企业激励机制。1999年美国的Ko-m&Frry调研报告显示,资产在10亿美元以上的公司中有78%的公司都向管理层发放股票期权;在《财富》1000家大公司中,已有90%的公司推行了经理股票期权,而在高科技公司中,经理股票期权的应用则更为普遍。近20年来 ,美国企业管理层股票期权的广泛开展 ,改变了美国经理人的收入方式。如美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入2 .7亿美元 ,其中股权收益占96%以上 ,大大超过工资和奖金总计不到4%的份额。据估计,韦尔奇退休时(2001年度)拿到的全部薪资达1620万美元,此外他还持有2200万股通用电气普通股,价值约8亿美元。根据《商业周刊》(2000 )的统计:1999年度美国收入最高的前20位首席执行官 (CEO)获得的收入中 ,来自于股票升值的部分平均占总收入的90%以上。从发达国家的实践上看,对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行了多年。

受美国的影响,股票期权制度迅速传遍世界各地,欧洲各国、日本甚至墨西哥、巴西等一批发展中国家的政府都出台了关于促进股票期权发展的优惠政策。

对美国38个大型公司股票期权实行的情况分析表明,所有公司业绩都能大幅提高,资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%,每股收益三年平均增长率由9%上升至14%,人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。

股票期权并非完美无缺的制度设计,2001年“安然”事件的出现,使得股票期权作为高管人员对公司进行巧取豪夺的工具而备受指责。由安然事件得到的深刻教训是:股票期权制度如果不能得到很好的监督,高管人员很可能会采取投机性经营急剧提升股价,甚至为满足个人贪欲铤而走险造假账。尽管“安然”事件及一系列财务丑闻一度使得股票期权陷入信任危机,但是作为激励高管层最有效的工具迄今仍无法替代,欧美等国绝大多数上市公司仍然在实施股票期权制度,只不过更为慎重,政府监管也更加严格。

2)职工持股的历史及作用

职工持股在历史上受合作制的影响而产生,一般认为它起源于美国,受到西班牙蒙德拉贡合作集团成功的启发并加以借鉴,逐步为全球50多个国家和地区所采行。在美国,职工持股制度(员工持股制度),又称雇员所有制。职工持股的观点最早是由美国律师路易斯·凯尔索于19世纪60年代初通过与他人合著的《资本家宣言:怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》和《两要素论》提出来的,他认为:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国,职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待,在税收上给予参与ESOP的各方(企业、股东、贷款银行、员工等)以相当多的优惠,所以各方都乐于参与。到2000年,美国的ESOP已发展到11500个,约有850万职工参加了这项计划。其中有约6000个ESOP成为公司决策和战略的主要影响者。至1999年底,ESOP拥有的资产高达5000亿美元 。

80年代,职工持股计划在西方国家得到广泛应用,90年代发展成为一种国际趋势,不仅欧美等西方国家企业广泛应用,亚、非、拉等也有50多个国家企业实行了职工持股计划。日本60年代后期接受这一制度,上市公司有90%以上实行了职工持股计划,持股比例近0.9%;非上市公司持股职工占一半左右,很多公司的职工持股会名列10大股东行列。英国在企业民营化过程中,把职工持股作为主要政策之一来推行,90%以上非国有化公司都有职工持股;哥仑比亚、危地马拉这样的发展中国家都有数百家公司实行了这一制度。

ESOP的积极作用在世界各国的实践中已经显现。美国国家职工所有制中心的一项调查表明,实行职工持股计划的公司的销售额比实行前每年提高1.89%,比没有实行该计划的公司每年多增长5.4%;就业增长比实行前多1.21%,比没有实行该计划的公司每年多增长5.05%。另外,美国职工持股计划协会对239个成员公司进行调查,75%的公司认为实行职工持股计划后,职工的主动性和公司的生产力都大大提高或有所提高。例如,美国摩托罗拉公司的奎瑟分公司在实行职工持股计划之前,生产的电视机的退货率高达60%,使公司每年受损2200万美元;实行职工股后退货率降至1%,而且在没有增加人员和设备的条件下,每天的电视机产量由1000台增加到2000台 。密歇根大学的一项研究称 ,职工分享所有权的公司比职工不持股公司的倒闭率低 10%。1992~1995年间进行的一些调查也显示 ,对职工拥有本企业 10%以上股权的公司进行投资 ,收益要比一般投资的平均收益高一倍以上 。对美国日益增多的实行ESOP的公司的调查显示 ,即使是在经营处于困难时实施该计划的公司 ,基本上也取得了较好的绩效 。

2、国内股权激励制度发展简史

纵观历史,明清之际的晋商就懂得股权激励的道理。有的山西票号将股本分为银股和顶身股两种:东家的真实出资叫银股;掌柜和伙计以人力入股,叫顶身股。顶身股相当于现在的劳力股和知本股,和银股一样,享有同等分红的权利,它使得晋商在组织体系上实现了利益一体化,形成了很强的向心力。顶身股还有一个重要的特点,在本金亏蚀的情况下,顶身股持有者不承担亏损,仍有分红的权利。也就是说,顶身股同时是一个强有力的激励措施,有利于票号长远的发展。

真正意义上的股权激励还是改革开放以来伴随国有企业改革发展起来的。30年的中国企业改革,尽管对企业经营者激励的设计也不少,如承包、租赁、奖金等,但这些制度都是着眼于短期激励。短期激励虽然能在一定程度上调动经营者增加当年利润的积极性,但由于经营者为追求眼前利益而牺牲企业长期发展的短期行为,使许多企业或者出现严重的潜亏,或者缺乏长期发展的后劲。在我国经营者的收入构成中,长期报酬的比例很低,所以,设计我国企业经营者的薪酬计划,应当把长期激励与约束作为重点。正因为如此,股权激励制度在改革进行到一定阶段成为讨论的热点。

1984年7月,北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。 1992年5月 ,国家体改委制定的《股份有限公司规范意见》,允许在股份有限公司设立时向内部职工发行股份。1994年国家体改委,国务院证券委《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》(1994年2月1日 国家经济体制改革委员会、国务院证券委员会 体改生〔1994〕15号)规定:公司可在国家批准的股份发行额度内,按不超过10%的比例向职工配售股份。从1994年起上海、深圳、北京等地陆续颁布了职工持股会试行办法,展开了地方性职工持股的大规模尝试。 1997年8月6日,国家体改委制定了《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》,鼓励职工在城镇小企业中投资入股。1997年10月6日,民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理局《关于外经贸试点企业内职工持股会登记管理问题的暂行规定》规定:职工持股会依法登记后取得社会团体法人资格,开始了职工持股在中央企业的尝试。1998年以后,上市公司开始探索股票期权等形式在内的新型股权激励制度。

早在1999年9月,泰达股份就正式推出了《激励机制实施细则》,这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部成文规章。而国内最早公布股权激励方案的上市公司是福地科技,在披露实施股权激励方案中,当时广东福地共有16位高管人员从中受惠,每人获得奖金从32万元到36万元不等。其中,约7万元以现金形式发放,约25万元到29万元用于购买该公司股票。

2000年7月6日,民政部办公厅关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函(民办函(2000)110号)规定:各地民政部门暂不对企业内部职工持股会进行社团法人登记,此前已登记的职工持股会在这次社团清理整顿中暂不换发社团法人证书。职工持股会登记、管理失去了法律依据,职工持股的实践停滞至今。

1999年10月22日上海市《关于对本市国有企业经营者实施期股(权)激励的若干意见(试行)》规定可以对国有资产控股的股份有限公司和国有资产控股的有限责任公司(以下简称国有资产控股企业)中的经营者进行期股(权)激励。此后,北京、深圳各地也出台了类似规定。2002年9月17日,《国务院办公厅转发财政部、科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》,规定对国有高新技术企业中的经营者和技术骨干可以实施股权激励。2002年、2003年MBO模式在上市公司逐渐流行。2005年10月27日《公司法》、《证券法》修订,为推进我国股权激励制度拓展了法律空间。2005年12月31日,中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,标志着规范的股权激励制度在上市公司得以建立。

    我国股权激励在民营企业实施的效果比较明显,而国有企业的业绩与股权激励之间的联动效应并不明显。由于制度设计不合理,法律体系不健全,对股权激励和公司治理的原理认识不足,原国有企业实施职工持股的尝试并没有很多成功的案例,需要继续探索股权激励的实现形式,以及完善相关法律法规政策体系。


二、非上市公司股权激励制度的概念和意义

(一)非上市公司股权激励制度的概念

我国《公司法》第2条规定:“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司”。第121条规定:“本法所称上市公司,是指其股票在证券交易所上市交易的股份有限公司。”所以非上市公司应包括有限责任公司和非上市股份有限公司。非上市公司股权激励制度是指在非上市公司内部针对管理层或其他员工所实施的股权激励制度。

(二)在非上市公司实施股权激励制度的意义

1、我国非上市公司的现状

根据国家工商行政管理总局网站发布的统计报告:截至2007年6月底,全国实有企业876.1万户,私营企业首次突破500万户,达到520.5万户,占企业总户数的59.4%,注册资本(金)8.3万亿元,从业人员6927.5万人;全国实有私营有限责任公司406.8万户,占私营企业总户数的78.17%,注册资本7.72万亿元,占私营企业注册资本总额的92.7%。股份有限公司实有1762户,注册资本850.2亿元。

通过以上统计可以看出,私营企业占企业总户数的59.4%,而私营有限责任公司占私营企业总户数的78.17%,占私营企业注册资本总额的92.7%,所以可以说公司制企业是私营企业的主要形式,而私营企业绝大多数是中小企业,所以又可以推算出绝大多数中小企业采取公司制组织形式。

根据中国证监会网站统计:截至2007年12月底,中国大陆沪深两市的上市公司总数为1500家,如果以1500除以876.1万,为0.17‰。因此上市公司的数量与我国中小企业总数相比几乎可以忽略不计。

通过以上数据可得出结论,非上市公司是我国中小企业的主力军。

 

中小企业已成为我国经济、社会发展中的重要力量

目前,我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),占企业总数的99%以上,成为我国经济、社会发展中的重要力量。

国家发展和改革委员会副主任欧新黔昨天在国务院新闻办新闻发布会上表示,我国中小企业取得快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。目前,中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,上缴税收为国家税收总额的50%左右。       

欧新黔说,中小企业成为扩大就业的主渠道,提供了75%以上的城镇就业岗位。

据介绍,目前,中小企业完成了我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域,向基础设施、高新技术等领域拓展,有些地区中小企业形成了产业集群,不断推动产业结构的优化升级。

欧新黔说,中小企业对外开放水平也在不断提高。据统计,中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重;在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域,中小企业出口比重也逐步提高。      

 

中小企业在我国国民经济中发挥着重大作用,而非上市公司又成为中小企业的主体力量,所以保持非上市公司健康、稳定、持续发展具有重要意义。

2、制约我国非上市公司发展的主要问题

我国中小企业虽然取得了长足的发展,但是还存在着很多严重问题。

(1)自身问题

①企业寿命短。中小企业的平均寿命很短,只有2.9年。中国的企业中,每一天有1.2万家倒闭,每一分钟有近10家企业关门。

②资金匮乏。很多企业白手起家,缺乏自有资金,不能满足企业在技术研发、人才培训、市场推广等方面的资金需要。

③缺乏核心竞争力、核心科技技术。中小企业自身素质需要提高,其产品多属于纯劳动密集型,技术含量低、从业人员素质低下。

④人才匮乏。中小企业难以支付高薪,管理不规范、发展不稳定,因此很难吸引到高素质的人才。

⑤人才流动率高。中小企业仅有的为数不多的人才也普遍对所在企业不满,存在着强烈的流动意愿。据中关村进行的一次对50家企业的人力资源调查结果显示:在民营企业中,人才的总流失率最高的为28%,最高的主动辞职率为18%。

⑥员工工作积极性低。据盖洛普民意调查所研究全球450万员工得出的结论,中国员工中只有12%的人属于积极主动型,这一数字甚至低于墨西哥的30%。

2004年在北京、上海、广州三地进行的一项调查显示,被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。

⑦家族化弊端,缺乏规范管理和治理,发展后劲不足。第一代企业家面临老化和交班。体制创新和接班人问题很尖锐,也很难解决。 

(2)外部生存环境严峻

   ①体制环境问题 

   a、在体制问题中,最严峻的就是进入门槛和审批等问题。要致力于优化法制环境、政策环境、政务环境、市场环境和舆论环境,尤其是意识形态和对转轨经济的体制惯性观念还需要突破观念。 

   b、政府需要改变管理的方式和手段。歧视性政策还没有完全消除。一些金融、保险、基础设施、科教文卫等领域仍然不同程度地限制中小企业进入。像银行、铁路、电信、高速公路和商品批发等30多个行业品种被限制进入,一些允许进入的行业和其他所有制比起来,也存在门槛过高、前置性审批复杂等问题;中小企业在土地征用、人才引进、信息获取、户籍管理等仍存在不公平待遇。 

   ②融资难问题 

   a、直接融资困难。我国中小企业快速发展和资本市场发展滞后和结构性欠缺存在比较突出的矛盾,一方面中小企业的快速扩张,在国民经济中的作用愈来愈大,对融资的需求愈来愈强;另一方面,我国资本市场发展滞后而且层次单一,市场进入条件门槛过高而且不尽合理。广大中小企业被挡在资本市场大门之外。中小企业股票融资和债券融资仅占其全部外部融资的1.3%。而美国小企业股权融资占总资产的49.63%,债务融资占50.37%,其中金融机构贷款占27%。 

   b、间接融资也困难。即使在发展较好的浙江省,中小企业的总拒贷比例也达到56.1%。中小企业融资渠道单一。据中国人民银行2003年8月的调查显示,我国中小企业融资供应98.7%来自银行贷款,风险集中于银行。因贷款交易和监控成本高等原因,银行不愿意对中小企业放贷。同时,中小企业因资信等级低,缺乏抵押资产,融资成本高等原因,难以得到银行资金支持。

2005年7月28日银监会正式出台《银行开展小企业贷款业务指导意见》。按照银监会的统计数据,当前银行贷款依然不断向大客户集中。截至去年6月底,贷款余额亿元以上的大客户在全国17家最大银行中,数量比重不足0.5%,贷款余额比重却超过50%。创造中国近六成GDP的中小企业,目前仅占主要金融机构贷款的16%。

   c、其他融资渠道也困难。由于我国创业投资体制不健全,缺乏完备法律保护体系和政策扶持体系,影响创业投资的退出,中小企业也难以通过股权融资;在现行金融体系中,多数金融机构有一定规模,主要面向大型企业,以中小企业为主要服务对象的中小金融机构发展滞后,服务范围、服务品种难以满足中小企业的需要;我国虽然设立了科技型中小企业技术创新基金和中小企业国际市场开拓基金,但由于数量少、服务范围有限,仍无法满足中小企业发展的需要。

③经济形势严峻

当前,我国中小企业的内部压力体现在原材料价格上涨,用工成本走高,人民币升值影响出口,部分行业企业经营困难。而外部风险体现在,全球经济发展趋缓,美元持续贬值,成品油、铁矿石价格仍居高位,这些因素使中国企业在输入型成本压力增大的同时,产品出口市场和利润空间受到挤压。据有关部门统计显示,今年上半年全国有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。而据估计,规模以下中小企业倒闭的可能更多。

④同业竞争更趋激烈

据调查,在宏观紧缩的大环境下,产品趋同的生产企业之间竞争非常激烈,生产企业的产品提价缓慢或不敢提价或国家不许提价,使企业生产经营举步维艰。

3、在我国非上市公司实施股权激励的意义

(1)通过股权激励提升企业自身素质,谋求新优势,通过管理要效益

当今的中国企业面临着国内和国际企业的双重竞争,靠拼资源(尤其使低成本的劳动力)、拼成本将逐步成为历史,如果企业能够在未来更为残酷的市场竞争中生存发展,就需要谋求新优势——人力资本优势。通过高素质的人才,创造高附加值的产品和服务,才能获得市场竞争优势。中共中央政治局2008年4月28日下午进行第五次集体学习,提出,促进经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变,努力培育以科技进步和提高劳动者素质为基础的新竞争优势。实施股权激励制度,可以吸引、激发高素质人才的劳动积极性,会迸发出更高的生产力,从而推动企业提升竞争力,为建设创新型国家提供条件。

(2)有利于稳定人才队伍

高人才流动率对于我国中小企业的的发展带来很大的负面影响,实施股权激励制度,使人才自身的利益与企业和企业主的长期利益结合的更为紧密,人才有了长期奋斗目标,会安心留在企业并为企业更为努力的工作。

(3)有利于激发员工的工作积极性

实施股权激励的根本目的就是最大限度的激发企业员工的工作积极性和创造性。员工获得了股权就意味着将自己的利益与企业的长期利益紧紧地捆在了一起,由于通过股权获得收益的决定要素是企业业绩,并且没有上限限制,所以员工的可获利空间十分大,这一点是传统的工资、奖金所无法比拟的。巨大的获利空间激发出员工的高昂工作热情,这种发自内心的工作激情会推动企业提升竞争力、创造卓越业绩。

(4)改善劳资关系,建设和谐企业

近年来,我国企业劳动关系呈不断恶化趋势,为此国家出台了一系列保护劳动者的法律法规,尤其是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布,一方面更为充分的保护了劳动者的利益,但也在一定程度上提高了企业的人工成本,增加了企业负担。实行股权激励制度,可以提高员工收入、实现收入的多元化,使员工、企业、国家多方共同受益,从而改善劳资关系,构筑和谐企业。

(5)提升企业治理水平

实施股权激励,有助于改变股权结构,尤其是实现企业股权多元化,减少一股独大和家族专制,使企业决策更加民主科学,管理更加规范。民主决策、规范管理保证企业长治久安、持续发展。


三、我国非上市公司股权激励制度的状况

(一)我国非上市公司股权激励制度的由来

1、立法状况

1992年以前,我国企业的形态基本是全民所有制企业、集体所有制企业和少量私营企业。在《中华人民共和国全民所有制工业企业法》(1988年4月13日通过)第2条第2款规定:“企业的财产属于全民所有,国家依照所有权和经营权分离的原则授予企业经营管理。企业对国家授予其经营管理的财产享有占有、使用和依法处分的权利” 。第14条规定:“国家授予企业经营管理的财产受法律保护,不受侵犯” 。全民所有制企业的财产属于全民所有,企业的员工属于全民之列,从理论上说企业职工就是企业的主人,因此不存在对员工个人进行股权激励的必要性,又加之第14条之规定,在当时的历史条件下,对产权改革的思想认识还很不充分,因此不存在实施股权激励的可行性。

中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》(1991年9月9日发布) 第4条规定: 城镇集体所有制企业(以下简称集体企业)是财产属于劳动群众集体所有、实行共同劳动、在分配方式上以按劳分配为主体的社会主义经济组织。劳动群众集体主要是指在企业工作的正式员工,甚至包括退休职工。集体企业有权吸收职工或其他个人集资入股,职工股金,归职工个人所有、可以依法转让或者继承,企业盈利,按股分红。集体企业允许职工投资入股,以及按股分红,可以说对股权激励有一定的空间,但由于劳动群众集体所有制占主体地位,而其本身存在产权主体不固定,产权划分不明晰问题,以及该企业的治理制度并没有为职工股东提供相应空间,因此在该种特定的产权制度架构下没有股权激励制度发展的充足条件。

1988年通过的《中华人民共和国私营企业暂行条例》第2条规定:“本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。” 私营企业是自然人投资者以自有资金进行投资而设立的企业,产权归私人所有,因此所有者可依法自由处分,这就有了进行股权激励的法律保障。由于此阶段的私营企业规模狭小、产品技术落后,对人才的依赖度低,很少有实施股权激励的尝试。

随着我国改革开放的不断深入,企业产权更为多元化,随之各项法律法规相继出台,在这些法规中有的明确支持股权激励,有的为实施股权激励制度创造了条件。

(1)关于定向募集股份有限公司内部职工股的立法

1992年5月15日,国家体改委颁布了《股份有限公司规范意见》,其第7条规定:采取定向募集方式设立股份有限公司,经批准可以向本公司内部职工发行部分股份。在前述规定中,确定了在非上市股份有限公司中向内部职工发行股份,从而确认了股权激励制度。在该意见中还对内部职工股做出了一些限制性规定:定向募集公司内部职工认购的股份,不得超过公司股份总额的20%;定向募集方式设立的公司,其股权证按其原持有人身份,可在法人之间以及公司内部职工之间转让,本公司内部职工持有的股权证要严格限定在本公司内部,不得向公司以外的任何个人发行和转让。公司内部职工的股份(除去离职和死亡者的股份外),在公司配售后3年内不得转让。

1992年5月15日,国家体改委、国家计委、财政部、中国人民银行、国务院生产办发布了《股份制企业试点办法》,在该办法中对于股份制企业内部职工持股作出了一些规定:内部职工持有的股份,采用记名股权证形式,不印制股票,股权证要严格限定在本股份制企业内部;不向社会公开发行股票的股份有限公司在转为向社会公开发行股票时,其内部职工持有的股权证,应换发成股票,并按规定进行转让和交易;转化为有限责任公司的,内部职工所持股份可以转为“职工合股基金”,以“职工合股基金”组成的法人成为本有限责任公司的股东。该基金组织不得向社会办理金融业务。在实践中,始终也没出现过以“职工合股基金”组成的法人。

针对在企业股份制试点工作中出现的内部职工股权证非法交易等问题,1993年4月3日,国务院办公厅转发国家体改委等部门《关于立即制止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知》(国办发[1993]22号)特提出以下意见:各地要立即采取措施,尽快将发放在个人手中的定向募集股份有限公司的内部职工股股权证,由公司委托国家认可的证券经营机构集中托管。任何机关、团体、部队、企事业单位和个人不得利用职权索取和非法购买企业内部职工股,也不得以法人(含社团法人)名义购买法人股后分发给个人。凡已经出现内部职工股权证非法交易的地方,当地人民政府要组织有关部门立即采取坚决而又稳妥的措施,加以制止和取缔。
1993年7月3日,关于印发《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》的通知,就定向募集股份有限公司内部职工持股管理做出了较为详细的规定,包括:内部职工持股的范围、内部职工持股的股权证及持有卡、内部职工持股的审批、 内部职工持股的转让,内部职工持股的管理。

1994年6月19日,国家体改委《关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股的通知》,通知规定:立即停止审批定向募集股份有限公司,立即停止内部职工股的审批和发行。

《公司法》于1993年12月29日通过,1994年7月1日实施,取消定向募集股份有限公司,没有关于内部职工股的规定。

(2)关于职工持股会的立法

针对国企改制,为调动职工工作积极性,提升企业活力,从九十年代中期开始全国各地广泛进行了员工持股的试点并进行了相应的立法工作,其中最为突出的是上海市、北京市和深圳市。上海市在1994年由市体改委出台了《关于公司设立职工持股会试点办法》(沪体改委[94]156号文);北京市在1996年6月6日发布和实施了《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》(京体改发〔1996〕6号);1997年9月24日,中共深圳市委、深圳市人民政府出台了《深圳市国有企业内部员工持股制度试点暂行规定》。前述文件内容总体上相似,都规定了设立职工持股会的宗旨、设立方式和程序、持股会成员的种类、组织形式、资金来源、转让方式等方面。在一些细节方面存在一些差异,尤其是职工持股会的定性上有所差异,例如,上海市《关于公司设立职工持股会试点办法》第3条规定:“本办法所称职工持股会是指依照本办法设立的工会属从事内部职工持股管理,代表持有内部职工股的职工行使股东权利并以公司工会社团法人名义承担民事责任的组织”;《深圳市国有企业内部员工持股制度试点暂行规定》第2条规定:“ 内部员工持股是指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司工会持股会进行集中管理的一种新型的公有制产权组织形式”;《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》第4条规定:“本办法所称职工持股会是依照本办法设立的、由公司职工自愿组成的、并经核准登记的社团法人”。

外经贸部是在中央下属企业最早开展职工持股试点的单位。为积极、稳妥、规范地开展外经贸企业内部职工持股试点工作,民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理局1997年10月6日发布了《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理暂行规定》(民社发[1997]28号),其主要内容为:职工持股会是专门从事企业内部职工持股资金管理,认购公司股份,行使股东权力,履行股东义务,维护出资职工合法权益的组织;职工持股会以其全部出资额为限,对企业承担责任;职工持股会的资金不能进行本企业以外的其他投资活动;职工持股会依法登记后取得社会团体法人资格;国家外经贸部是外经贸试点企业职工持投会的业务主管部门;民政部门是外经贸试点企业职工持股会的登记管理部门;外经贸试点企业在工商行政管理机关进行公司登记时,以民政部门颁发的社会团体法人登记证书作为职工持股会法人资格证明;以上规定只限于外经贸行业中按《公司法》改建为股份有限公司、有限责任公司进行内部职工持股试点企业。

2000年7月6日,就天津市民政局《关于企业职工持股会登记问题的请示》,《民政部办公厅关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》(民办函[2000]110号)进行答复:根据1998年国务院颁布的新修订的《社会团体登记管理条例》,由于职工持股会属于单位内部团体,不应再由民政部门登记管理。2000年12月11日,针对北京市中伦金通律师事务所《关于职工持股会能否成为上市公司股东的请示函》,《证监会关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》(法律部[2000]24号)答复:因为职工持股会将不再具有法人资格,职工持股会不能成为公司的股东,也暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股票的申请。由于得不到强有力的法律支持,从此各地的职工持股会“热潮”开始消退。

2001年4月28日,针对外经贸部《关于外经贸企业内部职工持股会法律地位的请示》,国务院办公厅《关于外经贸企业内部职工持股会法律地位问题的复函》(国办函[2001]25号)答复如下:关于外经贸企业职工持股会的登记问题,仍应严格按照1994年国务院批复同意的外经贸部、国家体改委《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》(国函〔1994〕54号)的规定执行,进行试点。职工持股会是公司工会内设的专门从事本公司内部职工股的管理组织,不必作专门的登记。同时,请你部会同有关部门继续研究外经贸企业职工持股会的法律地位问题。民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理局《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理暂行规定》(民社发[1997]28号)同时废止。 

以上文件导致地方持股会办法和中央企业持股会试点办法失效。由于认定职工持股会是公司工会内设的专门从事本公司内部职工股的管理组织,不必作专门的登记,进一步确定职工持股会不得登记为社团法人,也就不能在工商局登记为公司股东。 

为给外经贸企业内部职工持股试点工作找到出路,全国总工会根据《国务院办公厅关于外经贸部企业内部职工持股会法律地位复函》(国办函[2001]25号)的精神,制定《外经贸试点企业内部职工持股会登记暂行办法》(总工发[2001]22号),该办法规定:外经贸试点企业向工商行政管理机关申请企业名称预先核准时,出具企业工会法人资格证书;外经贸试点企业成立的职工持股会,依托本企业工会法人,以工会法人作为股东或发起人,办理工商登记注册,并依据国家有关法律、法规、公司章程和职工持股会章程开展活动;外经贸试点企业在工商行政管理机关进行公司登记注册时,以外经贸部门原则同意其进行职工持股试点的批复文件、公司工会法人资格证书和地方总工会或产业工会的批准文件作为职工持股会资格证明。 

某些地方政府对于职工持股会也做出相应变通的规定,例如,2001年1月11日,深圳市政府发布《深圳市公司内部员工持股规定》深府[2001]8号:《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》(深发〔1997〕21号)终止执行,公司可根据自己的实际情况,灵活选择实行内部员工持股时进行工商登记的持股主体。包括:(1)由持股员工以自然人的身份直接持有;(2)由持股员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司(以下简称持股公司)持有;  (3)以工会社团法人的名义持有。以工会社团法人名义持股的,公司工会必须首先依据《中华人民共和国工会法》第14条的规定,依法办理法人登记,经核准登记,取得法人资格。工会代表持股员工行使股东权利和承担股东义务。员工以自然人身份或工会名义持股的公司,应在工会下设专门的员工持股会。持股会是员工持股的内部管理组织,其负责人由持股员工民主选举产生。以自然人身份持股所发生的债权和债务,由持股员工按持股数额分别承担;以工会社团法人持股所发生的债权和债务,由工会以员工持有的股权承担。

除了职工持股会这种面向广大职工的股权激励方式之外,在公有制产权改制过程中,还有股份合作制这样一种模式。1997年8月6日,国家体改委制定了《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》,提出如下意见:股份合作制是采取了股份制一些做法的合作经济,是社会主义市场经济中集体经济的一种新的组织形式。在股份合作制企业中,劳动合作和资本合作有机结合。股份合作制是能够促进生产力发展的公有制实现形式。股份合作制企业是独立法人,以企业全部资产承担民事责任,主要由本企业职工个人出资,出资人以出资额为限对企业的债务承担责任。职工投资入股,在自愿的基础上,鼓励企业职工人人投资入股,也允许少数职工暂时不入股,未投资入股的职工可以在企业增资扩股时投资入股。职工之间的持股数可以有差距,但不宜过分悬殊。不吸收本企业以外的个人入股。职工离开企业时其股份不能带走,必须在企业内部转让,其他职工有优先受让权。职工个人股是职工以自己合法财产向本企业投资所形成的股份,职工集体股是本企业职工以共有的财产折股或向本企业投资所形成的股份。股份合作制企业实行职工股东大会制度,职工股东大会是企业的权力机构,应当实行一人一票的表决方式。企业实行按劳分配与按股分红相结合的分配方式。企业的税后利润应按规定提取法定公积金和公益金,有条件的企业还应该提取任意公积金,余下的部分为可分配利润,实行按股分红。经职工股东大会同意,还可以在可分配利润中提取一部分进行按劳分红,用于奖励对企业有特殊贡献的职工。职工集体股的红利也可以用于按劳分红,还可以用于补充职工社会保障费用,或用于职工集体股的增资扩股。

(3)对经营者和核心技术管理人员的股权激励立法

在国企改制中,为激励经营者和核心技术管理人员,在地方和中央进行了一系列立法。

在地方立法中,以上海市、北京市、深圳市突出。1999年10月22日上海市委组织部、市国资办、财政局印发《关于对本市国有企业经营者实施期股(权)激励的若干意见(试行)》的通知(沪委组[1999]661号) ;1999年7月28日北京市经济体制改革委员会、中共北京市委组织部、北京市经济委员会、北京市财政局、北京市国有资产管理局、北京市劳动与社会保障局、北京市审计局、北京市工商行政管理局发布《关于对国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见(试行) 》(京体改发[1999]23号);2001年1月11日深圳市政府出台《深圳市国有企业经营管理者持股工作指导意见》。以上文件的主要内容基本雷同,主要规定了以下内容:期股激励的类型及实施原则,期股激励的适用范围、对象和主体,期股的形式及获取方式,经营者期股红利兑现和期股变现,期股激励的配套措施,期股激励的组织领导。

为了激励高新技术企业经营者和核心技术人员,2001年12月26日,北京市人民政府经济体制改革办公室、北京市财政局发布《中关村科技园区高新技术企业股权奖励试点办法》(京政体改发[2001]30号),该文件规定:坚持股权奖励的股份来源在净资产增值中解决的原则;坚持国有股权奖励资产比例限制原则,企业在进行股权奖励时,其中用于国有股权奖励的净资产增值部分不得超过企业前三年国有净资产增值部分的35%;实施股权奖励的对象是对企业发展有突出贡献的科技人员和经营管理人员。具体奖励对象范围由企业股东会决定。

2002年9月17日,国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(国办发〔2002〕48号),该文件规定:股权激励的对象是对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员;试点企业股权激励方式包括奖励股权(份)、股权(份)出售、技术折股;试点企业根据实际情况选择采用上述股权激励方式。用于奖励股权(份)和以价格系数体现的奖励总额之和,不得超过试点企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%,其中,奖励股权(份)的数额不得超过奖励总额之和的一半;采用技术折股方式时,可以评估作价入股,也可按该技术成果实施转化成功后为企业创造的新增税后利润折价入股,但折股总额应不超过近3年该项技术所创造的税后利润的35%。

针对国有企业改制和国有产权转让中对经营者股权激励问题,设立不久的国务院国有资产监督管理委员会出台了一系列规定。

2003年11月30日,国务院办公厅转发《国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制的意见的通知》(国办发[2003]96号),文件规定:向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定,以及本指导意见的各项要求,并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订,由直接持有该企业国有产权的单位负责或其委托中介机构进行,经营管理者不得参与转让国有产权的决策、财务审计、离任审计、清产核资、资产评估、底价确定等重大事项,严禁自卖自买国有产权。经营管理者筹集收购国有产权的资金,要执行《贷款通则》的有关规定,不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款,不得以这些企业的国有产权或实物资产作标的物为融资提供保证、抵押、质押、贴现等。经营管理者对企业经营业绩下降负有责任的,不得参与收购本企业国有产权。

 2003年12月31日国务院国有资产监督管理委员会发布《企业国有产权转让管理暂行办法》,该文件规定:国有资产监督管理机构、持有国有资本的企业(以下统称转让方)将所持有的企业国有产权有偿转让给境内外法人、自然人或者其他组织(以下统称受让方)的活动适用本办法。企业国有产权转让应当在依法设立的产权交易机构中公开进行,不受地区、行业、出资或者隶属关系的限制。在清产核资和审计的基础上,转让方应当委托具有相关资质的资产评估机构依照国家有关规定进行资产评估。评估报告经核准或者备案后,作为确定企业国有产权转让价格的参考依据。在产权交易过程中,当交易价格低于评估结果的90%时,应当暂停交易,在获得相关产权转让批准机构同意后方可继续进行。

2005年4月11日国务院国有资产监督管理委员会、财政部印发《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(国资发产权[2005]78号),该文件规定:可以探索中小型国有及国有控股企业国有产权向管理层转让,大型国有及国有控股企业及所属从事该大型企业主营业务的重要全资或控股企业的国有产权和上市公司的国有股权不向管理层转让。企业国有产权向管理层转让,应当严格执行《暂行办法》的有关规定:标的企业或者标的企业国有产权持有单位的法定代表人参与受让企业国有产权的,应当对其进行经济责任审计;国有产权转让方案的制订以及与此相关的清产核资、财务审计、资产评估、底价确定、中介机构委托等重大事项应当由有管理职权的国有产权持有单位依照国家有关规定统一组织进行,管理层不得参与; 管理层应当与其他拟受让方平等竞买,企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行,并进行国有产权转让信息特别披露;不得以各种名义压低国有产权转让价格;管理层受让企业国有产权时,应当提供其受让资金来源的相关证明,不得向包括标的企业在内的国有及国有控股企业融资,不得以这些企业的国有产权或资产为管理层融资提供保证、抵押、质押、贴现等;管理层存在违法违规情形的,不得受让标的企业的国有产权;管理层不得采取信托或委托等方式间接受让企业国有产权。 

2005年12月19日,国务院办公厅转发国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发[2005]60号),严格控制企业管理层通过增资扩股持股:国有及国有控股大型企业实施改制,应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。为探索实施激励与约束机制,经国有资产监督管理机构批准,凡通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员,可通过增资扩股持有本企业股权,但管理层的持股总量不得达到控股或相对控股数量;管理层成员拟通过增资扩股持有企业股权的,不得参与制订改制方案、确定国有产权折股价、选择中介机构,以及清产核资、财务审计、离任审计、资产评估中的重大事项。管理层持股必须提供资金来源合法的相关证明,必须执行《贷款通则》的有关规定,不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款,不得以国有产权或资产作为标的物通过抵押、质押、贴现等方式筹集资金,也不得采取信托或委托等方式间接持有企业股权;存在违法违规情况的管理层成员,不得通过增资扩股持有改制企业的股权。

2、非上市公司股权激励制度前期实践状况

 1992年前后,由于企业股份制改造而出现的内部职工股,是我国进行员工持股的最先探索形式。在股份制改造热潮中,全国出现了近千家的定向募集股份有限公司,这些公司发行了大量的内部职工股。由于当时缺乏对股份制的认识和经验,更缺乏对股权激励的认识和经验,法规建设滞后,导致大量不规范现象的产生,扰乱了社会经济秩序,1993、1994年有关部门三令五申禁止成立定向募集股份公司和发行内部职工股,这股热潮才逐渐消退。

内部职工股,虽以失败而告终。实践中,一种新的替代方式---职工持股会,1997年以后在全国各地的上市公司和非上市企业中普遍推开。比较早的地方,如上海市,在1994年市政府体改委就出台了《关于公司设立职工持股会试点办法》(沪体改委[94]156号文)。1997年,标志着职工持股会推向深入的,有两个重要的文件。一个是目前为止全国性的全行业的关于职工持股的系统规定,即外经贸部和国家体改委制定的《外经贸股份有限公司内部职工持股试点暂行办法》(外经贸计财发[1997]第188号),随后,国家民政部、外经贸部、国家体改委和国家工商行政总局,以四部委联合发文的方式,制定了《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理的暂行规定》民社发[1997]28号),解决了职工持股会的登记注册问题,还有外经贸部下发了一些关于职工持股会的审批文件等等。这一套管理办法是迄今为止对职工持股会最详细的规定,体现了国家在一个行业中试点职工持股制度的意图。第二个规定,是深圳市政府出台的《深圳市国有企业内部员工持股制度试点暂行规定》。这个规定,对职工持股的股份比例、出资来源的规定,比较有创造性,而且是明确针对国有企业,体现了深圳作为全国改革先行者在职工持股制度上的突破。结果,职工持股会在1997年前后,在全国掀起了一个高潮,到2000年这个浪潮开始减弱。其标志是政策的变化。一是民政部暂停审批新的职工持股会,对原有的职工持股会不予年检,不换发新的社团法人资格证书。二是在企业的上市审批过程中,中国证监会对有职工持股会持股的公司不予支持。一方面没有了政策支持,另一方面建立职工持股会也并没有给更多企业带来持续性的良好业绩。尤其经过一段运行之后,职工持股会存在的缺陷开始暴露,主要是无法很好的解决股权变动问题。根据职工持股会的有关规定,只有企业的职工才能持有职工股权,这种股权只能在内部职工之间转让。但是,当职工调离、辞职、被解雇、死亡等情况发生后,依据前述规定必须向其他职工转让股权,但是在企业业绩不好的时候往往无人收购,这就会迫使职工持股会向企业借款进行回购,如果不能借到足够的款,离开企业的员工就无法卖出自己的股权,这样就会出现非企业员工持股的现象,与职工持股会的规定相冲突。实践证明,中国职工持股会制度设计是存在致命障碍的。

职工持股会的热潮消退之后,对企业经营者和核心技术骨干进行股权激励成了主角,这种激励模式也主要是针对国有企业。2002年9月17日,国务院办公厅转发财政部科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(国办发〔2002〕48号)中规定:用于奖励股权(份)和以价格系数体现的奖励总额之和,不得超过试点企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%。这就使得试点企业仅限于盈利的企业,大量的非盈利企业无法开展股权激励,使得这类企业更加陷于恶性循环之中。从实践来看,采取前述股权激励方式的企业总数很少,社会作用有限。

在“抓大放小”的国有企业改革的方针指导下,国企改革推进到了产权改革层面,《企业国有产权转让管理暂行办法》、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》允许中小型国有及国有控股企业国有产权向管理层转让,并严格规定了产权转让的程序。这些改革,一方面最大限度的防止了国有资产流失,另一方面调动了广大中小企业经营者的积极性,使很多企业转向民营化,并展现出活力。

在政府不断出台关于国有企业股权激励政策的同时,很少见到关于民营非上市公司股权激励的政策、法规,占我国企业绝大多数的民营企业仅能自我摸索股权激励的方式。受职工持股会的停办,以及对股份有限公司的误解,从而排斥设立全自然人股份有限公司,如果民营企业对于人数超过50人以上的员工进行股权激励,在法律上很难通行,这就导致很多不规范的行为,例如隐名股东盛行,在社会上通俗的被称为“代持”。这种模式不受法律保护,极易产生纠纷,严重阻碍了企业的发展。在我们这样一个社会主义国家,对于老板向更多的员工转让(赠送)股权不仅没有激励,却加以限制,实在不和谐。

(二)我国非上市公司股权激励制度的现状

1、立法状况

2005年修订后的《公司法》为非上市公司股权激励留下了一定的空间,例如,第72条规定:有限责任公司公司章程对股权转让另有规定的,从其规定;第35条规定:全体股东可以约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资;第43条规定:公司章程可以规定,股东会会议不需由股东按照出资比例行使表决权。设立股份有限公司不再需要省级以上人民政府批准。

2005年修订后的《证券法》规定:向不超过200人的特定对象发行股份,不属于公开发行,不需要经过国务院证券监督管理机构审批。对于较大一些的非上市公司而言,对内部员工实施股权激励采取非公开发行股份有限公司的形式完全能够满足对股东人数较多的要求。

除前述规定外,《公司法》、《证券法》都没有直接关于非上市公司实施股权激励的规定。现行的一些单行的关于股权激励的政策性规定,主要是针对国有企业改制,而且法律效力极低,对于广大非国有非上市公司实施股权激励的规范性文件仍然空缺。

2、实践中的问题

国有非上市公司主要是规范向管理层转让国有产权。民营企业尤其是高新技术民营企业对股权激励的需求十分旺盛,需要国家鼓励和保护。

① 职工持股会被叫停导致股权激励大范围尝试受阻

由于缺乏立法和政策的有力支撑,职工持股会的实践全面停滞。中国式的职工持股会是一种改革的有益实践,正是通过这种实践发现它存在很多致命的缺陷,尤其是把国际上限制职工所持股份流通的一般原则进行了错误的理解,以为向职工发行的股份是一种与其他股东所持股份完全不同的股份,这种不同主要表现为持有主体只能是内部员工并且不能流通,当发生职工离职、被辞退、退休、死亡等特殊情况时也只能把所持股份转让给其他在职员工而不能转让给其他主体。因此中国的职工持股会就成了员工出资形成的股权仅能在本企业职工内部转让,不得向其他主体转让这一规定。这和资本的流通性及资本价格市场化的基本规律存在不可调和的矛盾。事实上,在美国等西方发达国家企业向职工所发行的股份与向其他股东所发行的股份没有什么差别,只是对员工行使股东权利加以限制,限制的重点就是在较长时间内限制员工将所持股份进行转让,这种限制符合股权激励的长期激励性质,完全是必要的和正确的。一旦限制转让期届满,如无其他特别约定,员工股东就可以自由处置其股份,包括向任何其他合法主体转让。前述限制并未在根本上阻碍资本流动,仅仅是一种暂时的限制。由于职工所持股份不能正常流动,职工股份无法形成较好的市场价格,中国式职工持股会对员工和人才的吸引力较低。另外,只有能够向社会多种主体自由转让股份才能更好的发现股份的市场价格,这样才会更有利于实现股权激励的作用。另一方面也应当认识到,西方的职工持股会主要是一种补充性福利安排,并不能很好的解决激励问题。在我国广大中小企业,职工获得基本劳动权益保障都将是一个漫长的过程,现在就实施较为高层次的福利措施——职工持股计划,显然是超越现实条件的。职工持股会的实践为我们指明了股权激励的方向——目前阶段股权激励计划不适合推行全员持股更应该针对于公司高管和核心技术人员,这对于股权高度集中的中国企业已经是重大突破了。

②对民营企业实施股权激励的必要性认识不足

应当看到,我国股权激励制度的立法与实践基本上都是围绕国有企业改制进行的,针对民营企业的规定很少,这是由我国特殊的历史国情决定的,但是随着民营企业的迅速发展,如果仍不能对民营企业的股权激励制度建设进行必要的规范和引导,的确是不符合当今的国情了。正是由于缺乏对建立民营企业股权激励制度重要性的认识,使得民营企业股权激励制度基本处于空白状态。但是现实的发展已经很清晰的展示出来:民营企业将成为实施股权激励制度的主体。

③股权激励的尝试受到不必要的阻碍

由于新修订的《公司法》扩大了公司法律关系当事人的意思自治的权利,通过公司章程,公司股东可以就股份的表决权、分红权、增资权、转让权作出约定,通过这些约定可以在一定程度上达到实现股权激励的目的。但是在实践中,带有前述约定内容的公司章程与各级工商行政管理局所颁布的章程范本有很大差距,导致不能办理工商登记,甚至最终按照工商局的章程范本和登记管理人员的意志进行登记注册。为了仍能实施股权激励,股东之间往往通过《股东协议》一类的文件约定股权激励的内容,但是当发生争议时,由于《股东协议》很可能与工商登记的章程之间存在差异或冲突,对何者有效或具有更高效力就会出现争议。这种不确定性因素严重阻碍了股权激励制度的实践。

④缺乏对于股权激励制度的支持和引导

国家对于股权激励制度的支持的重要标志之一就是对股权激励实施税收优惠,这种优惠应当使企业、个人、中介机构均受益,但是我国到目前为止还没有建立此方面的机制。例如,笔者的一个顾问单位以当期利润转增股本,持股人均为企业的员工,但均依照个人所得税法的规定按一般分红缴纳了个人所得税。实际上这些利润没有成为股东个人的生活消费支出,又进入了企业扩大再生产领域,对这种行为当然应该予以税收优惠。

国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》(1998年1月20日  国税发[1998]009号)中规定:在中国负有纳税义务的个人(包括在中国境内有住所和无住所的个人)认购股票等有价证券,因其受雇期间的表现或业绩,从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额),属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得,应在雇员实际认购股票等有价证券时,按照《中华人民共和国个人所得税法》(以下称税法)及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。此规定将雇主给员工的折扣、补贴当成个人所得,并作为工资、薪金所得缴纳个人所得税。在这个规定中没有对员工进行优惠,也没有说明对雇主进行优惠。就非上市公司而言,在实践中,很难确定取得股权时的市场价格,从而也很难确定员工享受了多少折扣或补贴,也就很难确定应纳税所得额。

⑤缺乏对于股权激励的信贷支持

虽然典型的股权激励应当由企业或股东将部分股权无偿赠送给经营者,但是多数股权激励往往需要经营者自掏腰包,只是购股价格比较优惠而已。如果购买股权数量少,经营者还勉强能够支付,但是如果数量多,就需要支付大量的现金,仅靠工资收入的经营者很难自己筹集全部资金,这就需要外部金融机构进行信贷支持。在我国,个人向银行贷款购股是很难行得通的,即使能贷一些款,也是靠抵押进行的小额贷款,很难满足需求。

⑥信托持股问题

信托持股,即通过出资职工委托信托投资公司,由信托公司以自己的名义成为公司的股东,代表出资职工参与企业经营管理,在全体出资职工授权范围内行使股东的权利。但是,现行的情况下,我们国家的信托公司素质很低,难以真正代表股东权益履行职责,再加上信托公司的成本和因此产生的税收关系没有理顺,使通过信托公司委托持股方式成本加大。更重要的是,《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第六条规定,信托投资公司稽核管理、运用、处分信托资金时,接受委托人的资金信托合同不得超过200份(含200份),每份合同金额不得与人民币5万元(含5万元)。因此,职工持股通过信托方式的可行性还很有限。


四、国际上非上市公司股权激励制度的状况

(一)美国非上市公司实施股权激励的状况

根据股东人数的多少以及股权的分散程度和股权的转让方式的不同,美国的公司一般可以分为两类:封闭公司(close corporation)和开放公司(publicly held corporation)。封闭公司又叫封闭持股公司(closely held corporations)。哈佛大学法学院院长、著名的公司法学家克拉克教授则指出:“封闭公司,即封闭持股企业的简称,可以定义为只有少数个体股东(如少于30人),并且股东的股份不得在正式认可的证券交易所或柜台市场进行交易的公司。” 因此,美国的封闭公司大致相当于我国的有限公司,范围小于非上市公司。股票期权一般与资本市场相结合,也就是与上市公司相对应,职工持股制度则不仅存在于开放公司、上市公司,而且也存在于封闭公司。据有关统计,职工持股制度主要存在于非上市公司。因此美国的非上市公司股权激励制度主要是指封闭公司职工持股制度。而封闭公司的职工持股同样享受美国政府关于股权激励的一系列优惠政策。

为缓和劳资矛盾,有效解决所有权与经营权两权分离而引发公司治理问题,解决职工的退休福利问题。20世纪60年代初期,美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索率先提出职工持股计划ESOP (employee stock ownership plans),凯尔索本人亦被称为职工持股计划之父。

凯尔索开始借助立法来推行职工持股计划,他的计划得到了政府的支持。到目前为止,美国已经颁发了25个联邦法来鼓励员工持股计划,50个州中也大多颁布了鼓励员工持股的法规。1974年,国会通过了《员工退休收入保障法》,这是第一个促进ESOP的法案。1984年税务改革法对ESOP的鼓励政策达到了高峰。1984年的《降低赤字法》中有关ESOP的立法条款又增加了三项税收优惠。最能全面激励ESOP发展的是1986年的《税收改革法》。此后,1997年的《赋税人信托法》也对职工持股进行了相应的规定。

美国的非上市公司股权激励制度比较完善,国家在税收上给与较大的支持,因此开展得比较普遍,股权激励的效果最为明显。美国国会通过一系列法律 ,为实行职工持股计划的企业及有关方面提供各种优惠,主要是税收优惠。主要的鼓励和优惠政策主要是:(1)根据1984年《赤字削减法》规定,银行或其他金融机构因发放职工持股计划贷款而获得的利息收入的 50 %可以免税;(2)职工持股计划信托基金会分配给职工的股票红利部分和还贷部分均予免税;参加职工持股计划的职工,在离开公司或退休时得到股份收益时,可享受税收优惠。(3)对公司和雇主的鼓励政策。1981年《经济复苏税收法》规定,企业推行ESOP,雇主赠给ESOP的部分,可减征工资税0.5%。同时,职工持股计划可实行先分股息后征税的优惠。公司在清算、兼并等过程中,股东将30%以上的股票按职工持股计划卖给职工,并将转让收入用于再投资,即可获得这部分财产的转让免税优惠。

美国具有较为完善的职工持股计划政府服务机构。美国是一个市场经济充分发达的国家,实行员工持股的的各种服务机构比较健全。首先,政府机构设有专门的部门负责职工持股计划的管理和转让。负责职工持股计划的政府部门主要有:(1)内部收入服务局(internal revenue service)主要负责审查员工持股计划享受有关税收优惠的资格和条件,此外,也负责审查和实施《员工退休收入保障法》的有关条款。(2)劳动部(department of labor)负责实施员工退休收入保障法中有关报告、信息披露、受托等条款。(3)证券交易委员会(the securities & exchange commission)主要对受管制的行业如商业银行、保险公司等,以及基金法和国家证券涉及员工持股的部分,依法进行管理。

美国也设立了专门的社会服务机构统一管理职工股。在美国,实施职工持股计划的企业都设立了专门的机构来集中管理职工股。这种专门机构有两种,一种是设立于企业内部的Esop委员会,不利用信贷杠杆的Esop采用这种形式。另一种是设立于企业外部的Esop信托基金会,它是一种独立于企业之外的合法实体,利用信贷杠杆的Esop采取这种形式。无论是内部的机构还是外部的机构,它们与职工之间都是一种信托关系,其中职工是委托人,该机构是受托人,机构是以自己名义购买并管理职工股,行使股东权利。职工虽是实质上的股东,但并不参加股东会。可见,参加Esop的职工本人持有股票但不直接行使股权,而是委托信托机构集中行使股权。美国Esop对职工股的这种管理措施有其理论的根据。因为,单个职工拥有股份数量甚微无法对股东会的决策产生影响,而将大量分散的职工股聚集在一起,便可成为大股东,有能力参与公司的经营决策,维护职工股东的利益,同时可避免搭便车的现象产生。

在美国,中小企业遍布全国各地,占到美国企业总数的95%以上,这些中小企业中的绝大多数都是非上市的企业。在非农业国内生产总值(GDP)中,超过50%是由中小企业创造的。这些中小企业创造的就业机会占到了全美就业机会的90%,在每年产生的新增就业岗位中,有75%来自于中小企业。中小企业是国家自主创新的主体。与大企业相比,新技术研究开发的风险和费用,通常超出中小企业的能力范围。但中小企业由于面临的竞争压力大,因此创新求存的动力也大,同时其组织结构安排灵活富有弹性,在创新效率和周期上明显优于大企业。美国企业创新产品中82%来自中小企业。美国学者曾对某阶段进入市场的635项创新项目进行研究,发现就企业规模而言,中小企业创新数量多于大企业2.5倍,创新产品市场化速度快27%,大量高新技术项目也多出自中小企业。中小企业如此好的发展状况,一方面来源于政府的支持,另一方面来源于企业自身的活力,而活力的重要来源就是股权激励。

(二)欧洲非上市公司实施股权激励的状况

上世纪90年代末,英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国的ESOP开始于20世纪60年代末。它允许用利润分享所获得的奖金购买企业股票,因而本质上是一种利润分享计划。自1987年希拉克政府实行私有化政策以来,法国约有50万雇员在本企业入股,工业部门企业员工持股率超过50%,金融部门的员工入股率超过50%,有的甚至达到90%以上。不过,法国的雇主由于担心公司失控,职工股所占比例都较低,一般为企业资本的10%左右。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、挽留人才、促进企业发展的一项基本制度。股权激励制度对于提升企业的竞争力,减少劳资矛盾起到了很好的作用。

(三)日本非上市公司实施股权激励的状况

日本企业实行职工持股计划始于20世纪40年代。当时,由于解散财阀,大量股权优先售予内部职工。20世纪60年代初,日本加入国际经济合作与发展组织后,必须实行资本自由化,放宽对外商直接投资的限制。为了有效防止股票被包买、企业被兼并,同时也为了增强企业职工的归属感和调动职工的生产经营积极性,日本积极倡导实行职工持股计划。在非上市公司中,职工持股制度也非常普遍。日本公司员工分享的企业利润占企业利润的42%-67%。股权激励制度对于企业的稳定发展,提升员工工作积极性发挥了巨大作用。


五、关于完善我国非上市公司股权激励制度的设想

前文已经阐述了在我国非上市公司实施股权激励制度的意义,尤其当前中小企业所面临的外部经济环境形势严峻,寻求内部突破成为提升企业竞争力的关键,在这种情势下,促进和完善非上市公司股权激励制度更有必要性和紧迫性。

我国非上市公司数量庞大,地域分布广泛,彼此在发展理念、经营管理水平、规模、盈利能力等各方面存在着巨大差距,针对这样一个群体建立股权激励制度,具有很大的挑战性,需要社会各界共同努力推进。笔者认为,我国非上市公司股权激励制度建设的总目标应当是:建立和完善多层次的非上市公司股权激励制度体系,从而为不同种类和不同规模的非上市公司建立相应的股权激励制度规范。为实现这一目标,需要按照完善非上市公司股权激励制度的要求修订《公司法》、《证券法》等全国性法律法规,对诸如税收优惠制度,职工持股会制度,信托持股制度等等问题作出明确规定,又应当结合各地区的具体特点,制定本地区的特殊法律法规政策,还应建立配套的司法、执法体制。

 

(一)指导思想——高度重视和积极鼓励在非上市公司建立股权激励制度

 

首先,要充分认识广大非上市公司即中小企业在国民经济中的重要作用,不应简单的按照“抓大放小”和“市场补充地位”的观点看待中小企业,应当实事求是的看待其市场地位和作用,从而充分尊重其价值。发展中小企业,是解决就业、城乡统筹发展、建立创新型国家的重要前提。

其次,应当充分认识到非上市股权激励制度对于提升中小企业竞争力的重要性。实施股权激励的根本目的正是把企业的各项工作办好,从而全面提升企业的竞争力。归根结底,提升企业竞争力的根本途径在企业自身,而员工劳动积极性是企业内部管理的核心,只有最大限度的激发出广大员工的劳动积极性,才能最终提升企业的竞争力。从人类的已有的全部实践来看只有使劳动者获得产权,才能从根本上最大限度的调动其劳动积极性。

再次,应当认识到非上市公司股权激励制度将极大的改善中小企业的公司治理结构,提升管理水平。广大中小企业往往是从企业主个人和家族创业发展起来,企业的股权结构高度集中,“一股独大”现象明显。由于股权集中度过高,企业主完全掌握了企业的控制权,几乎不受任何来在企业内部的监督约束,独断专行成为企业管理的典型模式,这种模式很容易导致决策失误,从而导致企业的破产解散,这也是我国中小企业的平均寿命很短的重要原因之一。鼓励实施股权激励制度,企业股权结构朝多元化发展,股权集中度会逐步降低,尽管企业主一般仍会占据大股东地位,但是在进行重大决策时也不得不考虑其他股东的意见,这就会使企业具有了民主管理、科学决策的前提。

最后,应当认识到建立和完善非上市公司股权激励制度也是解决我国社会问题的重要措施。当前我国社会存在的基本问题之一就是贫富悬殊突出问题,据有关统计材料反映,我国已是世界上贫富悬殊最大的国家之一。中国人口众多,人均资源贫乏,在这样一个国家贫富悬殊突出会引发一系列负面问题,对于社会稳定构成威胁。我国是社会主义国家,改革开放的出发点和归宿应是实现大多数劳动者的生活富裕。针对愈演愈烈的贫富悬殊,国家实施了包括税收、增加低收入人群社会保障在内的一系列调节政策,起到了一定作用,但是仍不能改变贫富悬殊继续拉大的基本趋势。原因何在?富裕阶层掌握企业的产权,拥有剩余索取分配收入,它的增值空间是无限的,远远大于普通劳动者的工资、奖金相对固定的收入,这是造成贫富悬殊不断拉大的根本原因。如果想改变贫富悬殊的局面,就应当使更多的劳动者也拥有企业剩余索取分配收入,而前提是使一般劳动者拥有企业产权。国家积极推动企业实施股权激励,其结果就是造就更多拥有企业产权的劳动者,企业实施股权激励往往会将产权主体多元化,从而使更多人可以分享企业财富,减少贫富悬殊。

综上,国家应当确立高度重视和积极鼓励在非上市公司建立股权激励制度的指导思想。

(二)建设和完善非上市公司股权激励制度的原则

1、国家应积极鼓励建设和完善非上市公司股权激励制度的原则

国家应当积极鼓励和推进非上市公司股权激励制度的建设和完善,利用各种渠道积极倡导非上市公司实施股权激励,并对实施股权激励的企业、企业主、激励对象等利益相关各方在税收、信贷、政策扶植等方面给予特殊支持。

2、构建多层次的非上市公司股权激励制度体系

鉴于我国幅员辽阔,人口众多,非上市公司数量庞大,彼此千差万别,因此制定和实施完全一致的股权激励制度是不切实际的。应该构建多层次的非上市公司股权激励制度体系。就股权激励制度的基本原则、基本方式、主要管理制度可以在《公司法》、《证券法》中明确规定,同时各地方政府可以结合本地区特殊情况制定具体的实施措施。

3、有利于完善公司治理,提升企业管理水平,增强企业竞争力

构建和完善股权激励制度的根本目的是完善非上市公司的治理结构,提升企业管理水平,增强企业竞争力。企业的管理水平是否得到了提升,企业的竞争力是否得到了增强,这也是检验实施股权激励制度优劣和成败的根本标准。

4、有利于建设创新型国家

广大非上市公司富于创新的活力,实施股权激励制度能够更大限度的调动技术研发人员的创新积极性,从而使广大中小企业进一步发挥技术创新主体的作用,为实现我国建设创新型国家的宏伟战略做出贡献。

5、有利于构建和谐的企业劳动关系

建设和完善股权激励制度要服务于构建和谐的企业劳动关系。企业劳动关系涉及人员众多,关系到社会的稳定繁荣,由于股权激励制度使企业的一部分劳动者也具有了股东身份,从原来单一的雇佣关系转化为股东合作关系与雇佣关系并存,这种变化有利于缓解劳资矛盾,因此应积极发挥股权激励制度改善企业劳动关系的作用。

6、充分尊重人力资本价值,有利于财富分配的公平合理,缩小贫富悬殊

建设和完善非上市公司股权激励制度,应当顺应知识经济发展的大趋势,充分尊重企业员工人力资本价值,确定相应的剩余分配权。通过建设和完善非上市公司股权激励制度在一定程度上实现社会财富公平分配,缩小贫富悬殊。

(三)非上市公司股权激励制度的主要内容

1、不同激励主体如何选择股权激励模式

非上市公司应当包括有限责任公司和发起设立非上市股份有限公司、募集设立非上市股份有限公司。应当说,在这几种公司中都可以对被激励对象采取股权(份)赠与、低价转让股权(份)、低价增资、期股、赠与分红权等模式。由于我国正在进行场外交易市场的尝试,因此对于部分可以进入场外交易市场的发起设立非上市股份有限公司和募集设立非上市股份有限公司可以比照上市公司实施股票期权、限制性股票、股票增值权等股权激励模式。

2、股权激励的对象

由于被激励对象可能是企业的一般员工、技术骨干或者是公司的高层领导甚至是公司的股东。不同的激励对象有不同的利益诉求,对于公司高管而言不仅希望获得更多的物质利益,还希望能够有更多的自主权和参与企业管理权,一般员工则主要关注物质利益。应当根据不同的被激励对象采取不同的股权激励制度。在当前阶段,我国非上市公司雇员人数众多,种类众多、要求众多,流动性、变化性大,不可能有一个统一的股权激励制度适用所有的人。尤其我国绝大多数非上市公司还不能完全依照国家劳动法规与大多数员工建立规范的劳动关系,更不能全面落实社会保障法规的要求保护广大员工的合法权益。在这种状况下,实施全员性的员工持股对绝大多数非上市公司是超前的,不符合现实条件的,这也是为什么在我国已进行的职工持股会实践罕有成功的原因之一。因此在当前及今后的很长一段时间应当把推行经营管理者和骨干员工持股作为非上市公司股权激励制度建设的重点。如果能使更多的经营管理者和骨干员工成为非上市公司的股东,由于企业数目庞大,就会塑造出一个数目较大的持股群体,这对于企业股权多元化,改善法人治理结构将会产生重大促进作用。

在现阶段对于非上市公司高管人员和骨干员工实施股权激励,应当坚持企业或大股东赠与股权与被激励对象有偿购股相结合,既要减少被激励对象的财务负担,又要令其承担一定压力。并且坚持激励与约束相结合、权利与义务相结合。对被激励对象落实股权最好是分期分批进行,并应建立严格的绩效考核制度,保障股权激励的科学规范。

3、员工购股资金来源

对于非上市公司员工购买股权的资金来源,应当通过多种渠道解决,包括:员工自己的储蓄、民间借贷,向实施股权激励的企业借款,也可以尝试向银行贷款。向银行贷款方式应尝试由员工将所购股权作为质押权标的进行抵押贷款,如果这种贷款模式成功,将会极大的促进我国股权激励制度的发展。

4、关于实施股权激励的税收优惠政策

从国际经验看,税收优惠是国家促进实施股权激励制度的关键措施。应该注意到,在非上市公司实施股权激励是一个牵涉各方利益的系统工程,因此在实施税收优惠政策时必须兼顾各方当事人利益。笔者建议参照美国对ESOP所实施的税收优惠法规建立我国的股权激励税收优惠制度。具体设想如下:首先要让实施股权激励的企业在企业所得税方面要享受优惠政策,例如当企业决定以利润增加资本并赠与员工时,可将此部分利润从应纳税所得额中扣除,从而降低企业的所得税负担;企业员工应在个人所得税方面享受优惠政策,例如,当职工欲将从企业所获分红转增资本,这部分红利并没有进入员工个人消费领域又投入了社会再生产,所以对其个人所征所得税税率应比现行的20%有大幅度降低。鼓励商业银行向员工贷款购股,贷款利息要低,国家对银行此项业务所征营业税也应降低。如实行信托持股,对信托持股机构也应予以税收优惠。

5、实施股权激励与完善公司治理的措施

在非上市公司中实施股权激制度应当完善公司治理,良好的公司治理是股权激励制度得以良好实施的重要保障。非上市公司因实施股权激励而导致股权多元化,为建立良好的公司治理结构奠定了基础。应该认识到企业主或原始创业者对于非上市公司的创立和发展具有重要作用,因此应当保留企业主大股东地位以及较多的控制权。另一方面,一部分公司员工成了公司股东,为了实现股权激励的目的,企业主也应当尊重这些中小股东的合法权益,严格依照《公司法》等有关法律法规和公司章程保障中小股东的权利。需要特别指出的是必须特别保障中小股东行使股东表决权、知情权。保障这些最基本权利的实现,才能说持股员工真正成为了公司的股东——主人,否则,持股员工就会将股权激励视作“花架子”、“假把戏”,这也是为什么很多企业股权激励失败的原因。

6、股权流动的规则

在广大非上市公司实施股权激励,其结果一定是公司股权多元化,持股的人越来越多,在前述情况下一定会产生比较强烈的股权流通的需求。值得注意的是,实施股权激励必须要对被激励对象股权流通进行限制,但就股权本身而言应当是可以在社会上流通的。职工持股会实践中所存在的一大弊病就是员工股权仅能在本企业员工内部转让,当出现需要转让的情况时,本企业其他员工不想收购或者谈不妥转让价格,就会出现僵局,这样的股权对员工有什么吸引力呢?如果真想让股权激励发挥作用,反而要让股权具有良好的流动性,这样就会变现方便,而且转让价格会较高,这种股权对员工的吸引力当然会大。为建立良好的股权流动变现机制,应当加强非上市公司股权流通市场的建设,例如加强产权交易所和场外交易市场的建设,使更多的非上市公司股权可以在其中进行交易。

7、股权激励对象与公司间主要纠纷的处理

在非上市公司实施股权激励制度,可能会因股权激励的执行、员工退出等问题在公司与被激励对象之间发生纠纷。被激励对象往往是小股东,更是公司的员工,借鉴劳动法充分保护劳动者权益原则,应侧重保护被激励对象权益,尤其是当被激励对象须要退出股权的情况下要充分保护其物质利益不受损失(例如获得足够的现金补偿),不应使员工承担过高的风险。

(四)执法制度与实践的配套

行政机关和执法制度对于推进非上市公司股权激励制度建设举要重要作用。例如工商行政管理机关在工商登记的工作中应当对于包含股权激励内容的公司章程予以登记而不要加以干涉或者阻挠,这对于确认公司内部股权激励制度具有重要意义;税务机关对于股权激励实施税收优惠是影响非上市公司股权激励制度健康发展的根本性措施之一;证券监管机关对于实施股权激励的非上市公司申请公开发行股票不设置额外障碍,对于促进非上市公司股权激励制度建设也具有重要作用。

(五)司法制度与实践的配套

非上市公司股权激励制度涉及大量的民商事法律关系,这也给我国的司法制度和实践提出了新的挑战。为保护和促进非上市公司股权激励制度的健康发展,司法机关在处理此类案件中应充分尊重股权激励法律关系当事人意思自治,充分保护被激励对象的合法权益,也要保护公司整体稳定。

  


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13、周斌 :股权激励的种类与方式,载中国人力资源开发网(简称中人网,www.ChinaHRD.net),2006年8月8日。

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